Article original : How to hire the right way: An engineer’s perspective on tech recruiting
Par Rina Artstain
Je suis ingénieure, mais j'ai aussi un MBA et pour cet article, je vais mettre cette casquette. J'ai sérieusement envisagé d'acheter un vrai chapeau avec "MBA" imprimé dessus, mais de bonnes personnes m'en ont dissuadée, donc malheureusement, il s'agit d'un chapeau métaphorique plutôt que réel.
Je vois souvent des ingénieurs se plaindre des processus de recrutement : ils sont longs, semblent totalement sans rapport avec le travail, tout est stupide. Nous ne comprenons tout simplement pas. Malheureusement, nous avons probablement raison — certains employeurs n'ont aucune idée de ce qu'ils font, mais est-ce vraiment nécessaire ?
L'un des meilleurs cours que j'ai suivis pendant mon MBA était un cours sur les processus de recrutement et les recherches qui les sous-tendent. Cela m'a laissé une impression durable et a affecté ma perspective sur les processus de recrutement lorsque j'embauchais et en tant que candidate. Lorsque j'entends ces plaintes, j'essaie souvent d'expliquer la logique derrière un bon processus d'embauche, et je pense que ces informations peuvent être utiles pour les ingénieurs et les recruteurs, c'est pourquoi j'écris cet article.
Recruter est difficile. Les erreurs sont coûteuses. Nous n'avons aucune idée de ce que nous faisons.
Bien sûr, nous sommes excellents dans ce domaine. C'est toujours quelqu'un d'autre qui n'a aucune idée de ce qu'il fait.
Alors, que pouvons-nous faire ?
Tout d'abord, examinons quelques outils courants à votre disposition, décrivons-les et vérifions à quel point ils sont réellement efficaces, sur la base des dernières recherches académiques dans le domaine :
Les chiffres de validité donnés ici sont la "validité prédictive". Cela signifie que la validité du résultat d'un test spécifique est la corrélation avec le succès dans le travail. Un score de validité de 0 signifie qu'il n'y a pas de corrélation et que le test est sans valeur (vous pourriez aussi bien tirer à pile ou face), 1 signifierait que le test prédit parfaitement le succès dans le travail.
Tests d'intelligence : Tests de QI, SAT, etc.
Validité : 0,51
Même si vous ne demandez pas directement les scores de ces tests, vous essayez généralement de les obtenir indirectement en vérifiant l'école qu'ils ont fréquentée et leur moyenne générale. Je sais que cela semble injuste pour de nombreux candidats qui sont d'excellents ingénieurs même s'ils n'ont pas très bien réussi dans l'enseignement supérieur (ou n'y sont pas allés du tout, c'est-à-dire bootcamps, etc.), mais c'est un moyen rapide et économique de passer en revue de nombreux CV.
Tests de travail sur échantillon : Vous devez compléter une tâche directement liée au travail.
Validité : 0,54
Lorsqu'ils sont bien faits et à domicile, cela fait gagner du temps à tout le monde. Cela permet également au candidat de montrer son meilleur travail avec un minimum de pression. Cependant, le temps qu'ils prennent est souvent sous-estimé, et s'ils sont faits à domicile, les candidats peuvent "rater" quelque chose et rester bloqués sans réponses, tandis que les employeurs potentiels manquent des signaux précieux.
J'ai vu de nombreux ingénieurs qui semblent penser que les échantillons de travail sont LE MEILLEUR ET SEUL moyen de vraiment montrer leur valeur. Pour la vie de moi, je ne comprends pas. De nombreux tests de travail sur échantillon sont juste un moyen pour l'employeur de vous faire investir du temps avec presque aucun coût pour eux. En tant que candidat, je ne vois vraiment pas en quoi ils sont meilleurs qu'un entretien de codage — la tâche est soit tout aussi synthétique et non représentative du travail réel, soit trop compliquée et chronophage.
Entretien d'embauche : Je suis sûre que je n'ai pas besoin d'expliquer ce qu'est un entretien.
Validité (Structuré) : 0,51
Validité (Non structuré) : 0,36
Ah, nous arrivons enfin à quelque chose ici. Quelle est la différence entre un entretien "structuré" et un entretien "non structuré" ?
Eh bien, un entretien structuré a des questions répétables et des critères clairs et objectifs pour les réponses. Un entretien non structuré, euh, n'en a pas. En fin de compte, un entretien non structuré se résume à un "pressentiment" sur le candidat. J'ai souvent été reconnaissante d'avoir des critères clairs et objectifs spécifiés à l'avance, car il est si facile de fausser le résultat de l'entretien selon votre première impression (entièrement biaisée) de quelqu'un.
Tests de connaissances professionnelles : Questions directes sur le sujet.
Validité : 0,48
Généralement, cela se fait en donnant au candidat un questionnaire lui demandant des questions spécifiques sur les connaissances du domaine. Des choses comme "Comment fonctionne le routage web dans la pile technologique A", "Que se passerait-il si vous essayiez d'assigner cette valeur à une chaîne dans la pile technologique B", etc.
Pas mal jusqu'à présent. Maintenant, j'arrive à la "bonne partie" :
Centre d'évaluation : Lorsque vous payez beaucoup d'argent pour envoyer des candidats passer leur journée à faire des dynamiques de groupe avec un tas d'inconnus.
Validité : 0,37
Pouvez-vous deviner que je pense que c'est stupide ? Et ce n'est pas seulement moi, leur validité est relativement faible et leur répétabilité (c'est-à-dire obtenir le même score sur des tests répétés) est également extrêmement faible. Si vous recrutez — ne faites pas cela, s'il vous plaît. Si vous êtes un candidat et que vous avez le privilège de refuser — dites simplement non.
Vérification des références : Demander aux anciens employeurs leur avis sur le candidat.
Validité : 0,26
Je sais que de nombreux employeurs insistent sur les vérifications des références. Mais leur validité n'est pas si grande et elles doivent être utilisées avec prudence.
Graphologie : Envoyer un échantillon d'écriture à un specialiste de l'écriture manuscrite qui peut dire si vous êtes un bon candidat pour le poste. Généralement utilisée pour les tests d'intégrité.
Validité : 0,02
La graphologie n'est PAS un bon outil de recrutement. NE L'UTILISEZ PAS. Ai-je assez insisté ?
L'entretien de codage
Même si je connais déjà ces statistiques, cela m'a encore frappée en écrivant cet article : même les meilleurs tests n'ont qu'une validité de 0,51 à 0,54, et ce n'est pas génial. Est-ce le mieux que nous puissions faire ? Que pouvons-nous faire avec les outils que nous avons pour obtenir de meilleurs résultats ?
Voici l'entretien de codage tant redouté. Qu'il soit fait sur un tableau blanc ou un éditeur en ligne, il permet aux employeurs de combiner un échantillon de travail, un entretien structuré et un test de connaissances professionnelles en une seule session. En donnant de nombreux entretiens de codage, menés par plusieurs personnes différentes, vous pouvez obtenir de meilleurs résultats, améliorer la fiabilité et réduire les biais ("pressentiment"). C'est pourquoi les processus de recrutement sont si longs et épuisants (pour tout le monde).
Je sais que je ne vous ai pas encore convaincu, mais je parlerai un peu plus de la façon d'évaluer la qualité de ce processus plus tard.
D'accord, voyons comment cela se fait.
Est-ce une bonne question ?
Vous avez trois conteneurs.
- Une boîte contient toutes les balles blanches, une toutes les balles noires, et une un mélange de balles noires et blanches.
- Chaque boîte est étiquetée, mais toutes les étiquettes sont fausses.
Combien de balles devriez-vous tirer pour déterminer quelle boîte est laquelle ?
Et celle-ci ?
La séquence count-and-say est la séquence d'entiers commençant comme suit :
1, 11, 21, 1211, 111221, ...
1 est lu comme un 1 ou 11.
11 est lu comme deux 1 ou 21.
21 est lu comme un 2, puis un 1 ou 1211.
Étant donné un entier n, générez la n-ième séquence.
Ou cette question ?
Êtes-vous enceinte ou prévoyez-vous de devenir enceinte dans l'année à venir ?
Vous avez tort.
Peu importe si vous avez répondu "oui" ou "non".
Les questions ne sont ni bonnes ni mauvaises.
Maintenant, je ne recommande pas de demander à quelqu'un si elle est enceinte, car c'est illégal et généralement sans rapport. Mais si le travail est dans une usine avec des produits chimiques dangereux et un travail physique difficile, cette question pourrait en fait être une question importante à poser !
Les questions devraient être la dernière chose que vous faites lorsque vous construisez votre processus.
D'abord, posez les bonnes questions
- Quelle est la vraie définition du poste ?
- Quelles compétences techniques sont nécessaires pour bien performer dans le travail ?
- Quelles compétences non techniques et traits de personnalité valorisez-vous en tant qu'organisation ?
- Combien de temps, d'efforts et d'argent êtes-vous prêt à investir pour trouver la bonne personne ?
- Combien de temps et d'efforts le candidat sera-t-il prêt à investir pour passer votre processus ?
Ce n'est qu'après avoir obtenu les réponses à ces questions que vous pouvez commencer à créer un processus concret. Vous ne pouvez pas copier les réponses à ces questions d'une autre organisation. Vous devez les déterminer par vous-mêmes.
Créez le bon processus
- Décidez quels sont vos paramètres de présélection et présélectionnez sans pitié. Ne perdez pas votre temps ou celui de vos candidats.
- Utilisez des entretiens structurés pour les entretiens techniques et pour les compétences non techniques.
- Si vous sentez que le candidat sera prêt et que cela vous fait gagner beaucoup de temps et d'efforts, vous pouvez également utiliser un échantillon de travail.
- Appelez les références et effectuez des vérifications de fond uniquement si nécessaire.
Mesurez, affinez, répétez
Chaque fois que je mentionne la validité d'un processus ou d'un autre, on me demande comment la validité a été mesurée. J'ai en fait lu les articles et je peux vous dire les méthodes qu'ils ont utilisées, mais pour être honnête — cela n'a pas vraiment d'importance. Ce qui compte, c'est ce qui fonctionne pour votre organisation. Vous pouvez constater que l' entretien de codage ne correspond pas à vos valeurs ou ne vous donne pas les signaux dont vous avez besoin pour décider qui embaucher. Vous pouvez constater que vos candidats adorent faire de longs échantillons de travail au bureau et que cela vous permet de mieux les connaître.
Le point est que une fois que vous avez votre processus en place, vous devez vous assurer qu'il fonctionne !
- Combien de candidats qui ont passé votre présélection initiale ont réussi le processus d'entretien ?
- Combien de candidats qui ont passé l'ensemble du processus ont accepté l'offre ?
- Combien de temps les employés restent-ils avec vous ?
- Comment se passent leurs évaluations de performance ?
Recueillez vos données et affinez votre processus en conséquence. C'est un défi continu !
Éviter les biais
Maintenant que vous avez construit un processus et que vous avez des statistiques sur les candidats embauchés. Comment pouvez-vous vous assurer que vous ne testez pas pour "homme blanc riche" au lieu de "bon programmeur" ? Comment vérifiez-vous que vous n'embauchez pas "des gens comme nous" au lieu de vérifier l'adéquation réelle à la "culture" ?
Mon plus grand agacement personnel est la contribution open source ou d'autres projets "après les heures" en tant qu'exigence. Si vous êtes un excellent programmeur mais que vous avez d'autres passe-temps, ou si vous avez une famille et que vous voulez réellement passer du temps avec eux — c'est tout, vous êtes exclu. Pour moi, c'est un exemple de sélection sur des traits sans rapport.
Malheureusement, certaines solutions rapides courantes ne semblent pas fonctionner. La formation sur les biais implicites n'affecte pas (généralement) les résultats, elle aggrave souvent les choses. Les interviewers divers ne prennent pas nécessairement des décisions moins biaisées non plus, car ils montrent souvent les mêmes biais que n'importe qui d'autre.
Vous devez vous rappeler que cela est un effet entièrement subconscient — vous n'avez pas besoin d'être ouvertement raciste ou une mauvaise personne pour être biaisé. C'est une partie naturelle du fonctionnement de notre cerveau, donc c'est au processus de nous aider à combattre activement nos biais.
La meilleure façon de résoudre ce problème est d'ajouter des mesures de diversité et d'utiliser le cycle "mesurer, affiner, répéter" pour vérifier comment vous vous en sortez.
Si vous mesurez la diversité et affinez votre processus en conséquence — vous allez trouver où se situent les problèmes et prendre des mesures appropriées. Si c'est un vrai problème de pipeline — lisez l'excellent article de Moran Weber. Si ce n'est pas vraiment un problème de pipeline, regardez comment vous traitez les CV divers, à quel point ils passent votre processus, à quelle fréquence ils acceptent vos offres, etc.
À part : Intégrité
C'est un peu hors sujet, mais c'est juste trop bon pour être ignoré. Vous pourriez le sauter, je ne vous en tiendrai pas rigueur.
J'ai mentionné la graphologie comme une sorte de blague, sa validité est si faible que c'est un gaspillage absolu d'argent. Alors pourquoi certains employeurs l'utilisent-ils encore ? Vous seriez surpris : pour certains d'entre eux, c'est un moyen pour quelqu'un d'autre de décider ce qu'ils sentent qu'ils ne peuvent pas ! Mais certains d'entre eux croient réellement qu'elle est précise, comment cela peut-il être ?
Laissez-moi vous raconter une histoire : Lorsque je suivais ce cours, pendant l'un des cours, on nous a demandé de donner un échantillon d'écriture. Lorsque le cours suivant a commencé, nous avons chacun reçu une évaluation graphologique de notre personnalité et on nous a demandé de noter sa précision. La plupart de la classe l'a notée 4 ou 5 pour la précision. Il s'avère que nous avons tous reçu la même analyse… Comment avons-nous pu être trompés comme cela ?
Cela s'appelle l'effet Barnum, et en gros, cela signifie que lorsque nous lisons un texte générique comme l'astrologie ou la graphologie, nous allons croire les parties qui sont vraies et ignorer/oublier les parties qui sont fausses ! L'impression finale que nous avons est que le texte était très précis.
Il s'avère que la meilleure façon de mesurer l'intégrité est de demander directement ! Il existe des tests sur papier avec une série de questions sur l'intégrité. L'ironie est que les personnes malhonnêtes croient qu'elles sont des personnes normales dans un monde malhonnête, donc elles n'ont aucun problème à dire la vérité ! Elles diront "bien sûr, je prends des boîtes de stylos à la maison" ou "pourquoi ne devrais-je pas mentir sur le fait d'être malade ?", et se révéleront moins dignes de confiance.
Si vous recrutez, j'espère que cela vous a donné un aperçu de la façon de construire un bon processus. Si vous êtes un candidat, j'espère que cela vous a aidé à comprendre ce qui ne va pas dans le recrutement et ce qui fonctionne réellement. Pour moi — j'aurai enfin une réponse toute prête pour tous les candidats frustrés. Bonne chance !