Article original : How to Get Promoted from Senior to Staff Engineer – Tips from My Experience
Naviguer le parcours de senior engineer à staff engineer peut être intimidant. Les promotions sont souvent confuses, et ce saut particulier peut sembler encore plus ambigu.
En tant que personne ayant réussi à devenir Staff Engineer, je souhaite partager mes insights et expériences pour vous aider dans ce parcours.
Dans cet article, je vais aborder les questions clés que vous pourriez avoir, comme :
Qu'est-ce qu'un Staff Engineer et en quoi ce rôle diffère-t-il d'un Senior Engineer ?
Que faut-il pour devenir Staff Engineer ?
Comment savoir si vous êtes prêt ?
À qui parler pour obtenir des conseils ?
Je vais également partager mon histoire personnelle et un plan structuré de six mois pour vous aider à atteindre vos objectifs. Plongeons-nous dans le sujet !
Si vous préférez regarder cela sous forme de vidéo, voici le lien :
Voici ce que nous allons couvrir :
Mon parcours pour devenir Staff Engineer
Au cours de la dernière décennie, j'ai travaillé dans des entreprises comme PayPal et Slack, progressant de développeur web junior à Staff Engineer. Voici une chronologie rapide :
Développeur Web Junior chez Telus Communications en 2013
Développeur Web chez Pix System en 2017
Ingénieur Logiciel 2 chez PayPal en 2018
- Promu Senior Software Engineer en 2019 et plus tard Staff Engineer en 2021.
Lead Member of Technical Staff chez Slack en 2022
- J'ai travaillé pendant trois ans avant de passer à la création de contenu à temps plein.
Une leçon clé que j'ai apprise : Ce n'est pas seulement ce que vous faites – c'est qui sait ce que vous faites.
Qu'est-ce qu'un Staff Engineer ?
Un Staff Engineer est un leader technique qui améliore l'efficacité de son équipe. Vous êtes jugé non seulement par les fonctionnalités que vous livrez, mais aussi par la manière dont vous habilitez et faites grandir votre équipe. Ce n'est plus seulement une question de code. Le staff engineering est un mélange d'expertise technique, de leadership et de mentorat.
Les quatre piliers du Staff Engineering :
Excellence technique : Les Staff Engineers construisent des systèmes scalables, évaluent les technologies et prennent des décisions techniques critiques tout en gérant la dette technique.
Impact organisationnel : Ils résolvent des problèmes qui s'étendent au-delà de leur équipe, agissant comme un lien de communication entre diverses parties prenantes.
Mentorat et développement d'équipe : Les Staff Engineers font grandir leur équipe en aidant les autres à réussir, en intégrant de nouveaux membres et en faisant progresser leurs collègues.
Leadership de projet : Ils s'assurent que les projets sont livrés à temps, en décomposant des problèmes complexes en morceaux gérables tout en menant des initiatives transversales.
Histoire : Construire la sélection de polices dans Slack
En tant que Staff Engineer, j'ai eu le privilège de travailler sur certains projets vraiment passionnants. Non seulement ces opportunités m'ont aidé à développer mon expertise technique, mais elles m'ont aussi appris des compétences interpersonnelles essentielles – comme la coordination d'équipe, l'estimation, la gestion du syndrome de l'imposteur, la gestion de l'épuisement professionnel et la délégation efficace. Ce sont des qualités essentielles pour tout ingénieur cherchant à faire avancer sa carrière.
Un projet remarquable était la fonctionnalité de Sélection de police dans Slack. Dans l'onglet Apparence des Préférences de Slack, les utilisateurs peuvent maintenant sélectionner une police – disons, Comic Sans – et voir instantanément le changement reflété partout dans l'application.
Ce projet était un exemple classique d'initiative "greenfield" : cela n'avait jamais été fait auparavant dans Slack. Cela signifiait naviguer dans la dette technique, envisager des migrations vers de nouveaux systèmes et parfois déprécier des composants obsolètes. Cela nécessitait également une collaboration avec des équipes de toute l'organisation, car le rayon d'impact d'une fonctionnalité comme celle-ci était énorme. Le travail a impacté non seulement une zone, mais toute l'expérience utilisateur.
Être un leader technique sur un tel projet était à la fois stimulant et gratifiant. Cela a mis à l'épreuve mes compétences et a renforcé l'importance du travail d'équipe transfonctionnel et de la vision technique dans la livraison de fonctionnalités à fort impact.
Les différences clés entre les Staff Engineers et les Senior Engineers
Les Senior Engineers sont d'excellents exécutants qui peuvent prendre des exigences complexes et les transformer en logiciels fonctionnels. Ils résolvent les problèmes techniques efficacement et mentorent les développeurs juniors de leur équipe.
Les Staff Engineers sont des penseurs stratégiques qui identifient les problèmes à résoudre en premier lieu. Ils regardent à travers toute l'organisation pour trouver des opportunités d'impact et créent ensuite des projets pour les aborder.
Les Senior Engineers se voient généralement attribuer des projets par leur manager ou leur responsable d'équipe et travaillent sur des priorités définies par leur direction. Ils excellent dans l'exécution de travaux définis et la résolution de problèmes complexes dans leur domaine.
Les Staff Engineers, cependant, opèrent à une échelle plus grande au-delà de leur équipe. Ils recherchent proactivement des améliorations dans l'organisation d'ingénierie et l'architecture du code. Plutôt que d'attendre des directives, ils tracent un plan pour améliorer la base de code – en déterminant les optimisations de performance, en analysant les retours des clients, en améliorant la productivité des développeurs, en réduisant la dette technique.
Lorsque les Staff Engineers identifient ces domaines d'amélioration, ils ne se contentent pas de créer des tickets ou de soumettre des demandes. Ils prennent la responsabilité de concevoir des solutions en définissant un périmètre de projet, en rédigeant une spécification technique, en détaillant les livrables et en créant des conceptions architecturales. Ce passage du travail réactif au travail proactif représente l'une des transitions clés pour passer du niveau senior au niveau staff.
Pensez-y ainsi : Les Senior Engineers reçoivent des projets, les Staff Engineers créent des projets.
Le Staff Engineering ne consiste pas à être un meilleur contributeur individuel. Il s'agit de multiplier l'efficacité de tous ceux qui vous entourent et de faire grandir les autres.
Staff Engineer vs Rôle de Manager
Bien que les Staff Engineers interviennent dans les entretiens de nouveaux candidats, mentorent les ingénieurs, fournissent des retours et tracent la direction technique, leur rôle diffère considérablement d'une position de Manager dans la plupart des entreprises. Bien que certaines responsabilités se chevauchent, il existe des distinctions clés entre ces deux parcours de carrière.
Les Staff Engineers ne font pas :
Participer aux décisions d'embauche et de licenciement.
Avoir un avis dans le processus de promotion au-delà de la fourniture de retours pour l'employé
Avoir des subordonnés directs
Détenir une autorité de gestion formelle
La distinction fondamentale :
Staff Engineer : Leader technique qui influence par l'expertise et le mentorat
Manager : Combine les ressources humaines, le leadership technique et de projet avec une autorité formelle
Dans la plupart des organisations, le Staff Engineering et le Management représentent deux parcours distincts d'avancement de carrière, permettant aux professionnels techniques de progresser en seniorité et en impact sans passer à des rôles de gestion de personnes.
Pourquoi vous n'avez peut-être pas encore été promu
Voici cinq raisons courantes qui retiennent les gens :
Attendre qu'on vous dise que vous êtes prêt
Beaucoup de gens tombent dans le piège d'attendre que leur manager leur tape sur l'épaule et dise : "Vous êtes prêt pour une promotion." Cette approche passive peut vous bloquer pendant des années. La réalité est que personne ne viendra vous offrir quoi que ce soit. Les comités de promotion ne promeuvent pas les gens sur la base de leur potentiel – ils promeuvent sur la base de preuves de performance actuelle au niveau supérieur.
Solution : Commencez à performer comme un Staff Engineer dès aujourd'hui. Prenez la responsabilité d'initiatives transversales, mentorat de développeurs juniors et prenez des décisions techniques. Partagez vos accomplissements avec l'équipe plus large.
Lorsque vous agissez comme un Staff Engineer de manière cohérente pendant 6 à 12 mois et que tout le monde sait à quel point vous performez bien, la promotion devient une formalité plutôt qu'un saut dans l'inconnu.
Action à entreprendre : Identifiez un domaine où vous pouvez commencer à opérer au niveau Staff ce mois-ci. Que ce soit en menant une revue de conception technique ou en mentorant un ingénieur junior, commencez à démontrer les comportements que vous souhaitez voir reconnus. Partagez des mises à jour de statut sur une cadence régulière – quotidienne ou hebdomadaire selon l'équipe et le projet, et partagez les défis rencontrés et les solutions développées. Cela vous fera non seulement remarquer, mais aidera également à créer un équilibre entre l'auto-promotion et le partage de connaissances.
Croyez en vous – n'attendez pas de validation externe.
Syndrome de l'imposteur
Cette voix dans votre tête qui dit "Je ne suis pas assez intelligent" ou "Je ne sais pas assez" est le syndrome de l'imposteur. Tout le monde se sent comme un imposteur à un moment donné. Mais les personnes qui réussissent agissent MALGRÉ le fait de se sentir comme un imposteur.
Si vous laissez le syndrome de l'imposteur dicter vos actions ou vous empêcher d'agir, vous vous empêcherez d'accomplir de grandes choses. Les personnes que vous admirez en ligne ont également fait face au syndrome de l'imposteur. La plupart des personnes qui réussissent le rencontrent chaque semaine, sinon chaque jour. La différence est qu'elles apprennent à le mettre de côté et à créer un plan pour avancer.
La Solution : Reformulez votre état d'esprit. Au lieu de penser "Je ne sais pas X", pensez "Je ne sais pas X encore." Concentrez-vous sur votre trajectoire de croissance, pas sur vos lacunes actuelles. Rappelez-vous, vous avez été embauché pour votre potentiel, pas parce que vous saviez déjà tout.
Action à entreprendre : Tenez un "document de vantardise" où vous documentez vos accomplissements chaque semaine. Lorsque le syndrome de l'imposteur frappe, passez en revue ces preuves de vos capacités et de votre impact. Avec le temps, vous remarquerez que vous avez surmonté des choses qui semblaient difficiles ou impossibles sur le moment.
Vous pouvez faire des choses difficiles !
J'ai fait une vidéo détaillée mettant en avant des stratégies pour surmonter le syndrome de l'imposteur. Vous pouvez la regarder ici :
Attendre de devenir un expert technique approfondi
Beaucoup d'ingénieurs pensent qu'ils doivent tout savoir sur chaque technologie avant de pouvoir être promus. Cette pensée "Je dois être parfait" nuira à votre carrière. Les Staff Engineers n'ont pas besoin de tout savoir. Les compétences les plus importantes que vous devez connaître sont comment trouver des réponses et aider les autres à résoudre des problèmes difficiles.
La Solution : Apprenez un peu sur beaucoup de choses au lieu d'apprendre tout sur une seule chose. Un Staff Engineer qui connaît quelques choses sur les bases de données, les systèmes et les sites web sera capable de performer et d'aider plus efficacement que quelqu'un qui ne connaît qu'une seule chose vraiment bien. Vous en apprendrez plus lorsque vous travaillerez sur de grands projets en tant que Staff Engineer.
Action à entreprendre : Choisissez 2-3 domaines techniques que vous ne connaissez pas beaucoup mais que votre entreprise utilise, ou choisissez une nouvelle pile technologique. Passez 30 minutes chaque semaine à apprendre sur chacun. Concentrez-vous sur la manière dont ils fonctionnent avec les systèmes que vous connaissez déjà.
Si vous ne croyez pas en vous, pourquoi les autres le devraient-ils ?
Éviter la politique
Beaucoup d'ingénieurs pensent que parler de leurs accomplissements est "jouer à la politique" et ils ne le font pas. Cela ruinera leur carrière. Parler aux gens de vos victoires n'est pas de la vantardise – c'est nécessaire. Votre patron et le comité de promotion ne peuvent pas vous aider s'ils ne savent pas ce que vous avez fait.
La Solution : Reformulez l'auto-promotion comme le partage de données. Vous fournissez des informations factuelles sur votre impact pour aider le leadership à prendre des décisions éclairées. Créez un modèle de mise à jour mensuelle qui inclut : projets terminés, problèmes résolus, métriques améliorées et personnes mentorées. Vous partagez des faits, pas des histoires inventées.
Action à entreprendre : Commencez un email bi-hebdomadaire à votre manager mettant en avant vos contributions clés. Incluez des métriques spécifiques lorsque cela est possible : "Réduction du temps de réponse de l'API de 40 %, impactant 10 000 utilisateurs quotidiens" plutôt que "Amélioration des performances de l'API".
Si vous ne sonnez pas votre propre cloche, qui le fera ?
Difficulté avec le réseautage
Le réseautage interne semble gênant pour de nombreux ingénieurs, mais il est crucial pour les promotions de niveau Senior et Staff. Les Staff Engineers doivent influencer l'ensemble de l'organisation, ce qui nécessite des relations avec des personnes au-delà de leur équipe immédiate.
La Solution : Abordez le réseautage comme la construction de relations professionnelles authentiques plutôt que comme des interactions transactionnelles. Commencez par la curiosité pour le travail des autres. Posez des questions comme "Quels sont les plus grands défis techniques auxquels votre équipe est confrontée ?" ou "Qu'est-ce qui rendrait votre équipe plus efficace ?"
Action à entreprendre : Fixez-vous comme objectif d'avoir une discussion café mensuelle avec quelqu'un en dehors de votre équipe immédiate. Concentrez-vous sur l'apprentissage de leurs défis et sur la manière dont votre expertise pourrait aider. Partagez ce sur quoi vous travaillez et les objectifs que vous avez en tête. Ces relations mènent souvent à des opportunités de collaboration qui démontrent votre impact au niveau Staff.
Comment devenir Staff Engineer
Le processus de promotion de chaque entreprise est différent, mais voici quelques étapes générales qui fonctionnent dans la plupart des endroits :
1. Évaluez-vous
Créez un document de exigences en utilisant l'échelle de carrière de votre entreprise (ou un modèle public comme l'Échelle de Carrière en Ingénierie de Block). Passez en revue chaque exigence honnêtement et marquez-les comme "Atteint" ou "À améliorer".
Comment bien le faire :
Soyez honnête avec vous-même. Il est préférable de sous-estimer que de surestimer votre niveau actuel
Si quelque chose semble flou, demandez des exemples de chaque exigence à votre manager ou à d'autres Staff Engineers
Utilisez des preuves concrètes de votre travail et des liens vers des PR, pas seulement vos sentiments sur vos capacités
Mettez à jour ce document tous les 1-2 mois pour suivre vos progrès
Erreur courante : Être trop généreux dans votre auto-évaluation. Si vous n'êtes pas sûr à 100 % que vous "Atteignez" quelque chose, marquez-le comme "À améliorer".
2. Discutez des lacunes avec votre manager
Tout d'abord, planifiez une réunion individuelle avec votre manager pour passer en revue votre évaluation. Travaillez ensemble pour identifier des projets spécifiques qui peuvent vous aider à grandir dans les domaines où vous avez besoin d'amélioration. Cette réunion peut sembler douloureuse, mais elle est extrêmement utile pour établir un niveau de référence. Demandez des retours sur votre évaluation pour voir s'ils sont d'accord ou non.
Après l'évaluation avec le manager :
Ayez 2-3 domaines spécifiques sur lesquels vous voulez vous concentrer
Demandez quels sont les projets à venir qui pourraient vous aider à développer ces compétences
Planifiez un processus pour atteindre ces objectifs.
Que demander :
"Quels projets dans les 6 prochains mois pourraient m'aider à développer [compétence spécifique] ?"
"Quels sont les Staff Engineers dont je devrais apprendre ?"
"À quoi ressemble le succès pour quelqu'un à mon niveau qui essaie d'être promu ?"
Suivi : Envoyez un email de synthèse après la réunion avec vos domaines de concentration convenus et les prochaines étapes.
3. Construisez une équipe de soutien
Les comités de promotion veulent entendre plusieurs personnes parler de votre impact. L'avis de votre manager seul ne suffit pas. Il est donc bon de construire une équipe de soutien pour vous-même. Ce sont des personnes autres que votre manager, comme des mentors, des mentorés, des responsables ou des collègues inspirants, qui peuvent témoigner de vos compétences et de votre impact lors des discussions de promotion. Ce sont essentiellement vos "sponsors".
Qui inclure :
Un manager de niveau supérieur (le manager de votre manager) qui peut parler de votre impact organisationnel
Des ingénieurs avec lesquels vous avez travaillé sur des projets inter-équipes
Des ingénieurs que vous avez mentorés et qui peuvent parler de vos compétences en leadership et en enseignement
Des Staff Engineers d'autres équipes qui peuvent valider vos décisions techniques
Comment construire ces relations :
Proposez-vous pour des projets et initiatives inter-équipes
Offrez de l'aide à d'autres équipes pour des défis techniques dans votre domaine d'expertise
Assistez aux présentations techniques de l'entreprise et posez des questions réfléchies
Partagez vos connaissances par des présentations internes ou de la documentation
Ces relations doivent être authentiques, pas transactionnelles. Concentrez-vous sur l'offre de valeur en premier.
4. Performez comme un Staff Engineer
Les comités de promotion promeuvent les personnes qui performaient déjà au niveau supérieur, pas celles qui pourraient être capables de performer à ce niveau. Commencez à agir comme un Staff Engineer maintenant. Livrez des projets impactants, mentorat des autres et prenez la responsabilité des décisions techniques.
Comment commencer :
Choisissez un domaine où vous pouvez commencer à démontrer un impact de niveau Staff ce mois-ci
Proposez-vous pour le prochain projet inter-équipes ou initiative technique
Demandez à votre manager si vous pouvez diriger la conception technique pour une prochaine fonctionnalité
Commencez à mentorat un ingénieur junior et documentez votre impact sur sa croissance
Partagez des connaissances par la documentation, des présentations et des revues de code
Identifiez et adressez la dette technique qui impacte plusieurs équipes
Évaluez de nouvelles technologies et faites des recommandations
Critères d'évaluation
Pour passer à Staff Engineer, vous devez démontrer une excellence constante dans plusieurs dimensions. Il est utile de comprendre les critères d'évaluation et de prendre en charge des projets qui mettent en avant les éléments suivants -
Expertise technique approfondie
On s'attend à ce que vous :
Rédigiez des spécifications techniques détaillées pour que les autres puissent suivre.
Définissiez des normes partagées (par exemple, couches de cache, contrats d'API).
Amélioriez l'architecture globale des systèmes entre les équipes (par exemple, communication entre microservices qui réduit la latence de 40 %).
Exemples de projets qui démontrent ces compétences :
Architecture de systèmes scalables et tolérants aux pannes (par exemple, reprise après sinistre pour le traitement des paiements).
Redesign de systèmes comme la connexion utilisateur pour supporter 50M+ utilisateurs quotidiens avec 99,99 % de disponibilité.
Résolution de problèmes et innovation
On s'attend à ce que vous :
Construisiez des outils ou frameworks réutilisables largement adoptés par les autres.
Dirigiez l'adoption de nouvelles technologies (par exemple, Kubernetes, chaos engineering).
Établissiez des normes à l'échelle de l'ingénierie grâce à vos innovations.
Exemples de projets qui démontrent ces compétences :
Résolution du problème de miroir infini dans les logiciels d'enregistrement vidéo. (Je l'ai fait et j'ai déposé mon premier brevet !)
Résolution de fuites de mémoire ou de plantages en production.
Création de solutions innovantes qui réduisent les coûts ou améliorent les performances
Leadership technologique
Vous améliorez les normes de qualité de l'équipe et dirigez les décisions techniques, par exemple en-
Prenant des décisions réfléchies d'achat vs construction
Réduisant la dette technique
Établissant les meilleures pratiques et en assurant que l'équipe les suit
Dirigeant les migrations technologiques tout en assurant 0 temps d'arrêt.
Donnant des retours de revue de code utiles et éducatifs
Établissant des normes de codage, de test et de revue à l'échelle de l'équipe
Créant des modèles, des guides et de la documentation qui améliorent l'efficacité.
Mentorat des ingénieurs
Vous aidez les autres ingénieurs à grandir en :
Guidant les ingénieurs juniors/mid-level à travers des systèmes complexes.
Révisant les conceptions et le code de manière réfléchie.
Enseignant la conception de systèmes, l'architecture et les compétences de débogage.
Vous pourriez :
Créer des plans d'apprentissage (par exemple, curriculum d'intégration de 6 mois).
Animer des ateliers (par exemple, débogage de production, systèmes distribués).
Aider les autres à penser comme des concepteurs de systèmes.
Aider d'autres ingénieurs à obtenir des promotions.
Comment construire votre portfolio de Staff Engineer
Pensez à votre portfolio comme à votre histoire de promotion. Il devrait représenter vos accomplissements au cours des 12 à 18 derniers mois, étayés par des preuves claires. Vous ne montrez pas seulement ce que vous avez construit – vous montrez comment vous pensez, comment vous dirigez et l'impact que vous avez eu.
Ce qu'il faut inclure
Votre portfolio devrait comporter 10 à 15 pages qui racontent une histoire convaincante sur votre leadership technique. Voici ce qui constitue un portfolio solide de Staff Engineer :
Résumé exécutif : Vue d'ensemble d'une page mettant en avant vos contributions les plus significatives
Projets de leadership technique : 3 à 4 initiatives majeures présentées sous forme d'études de cas détaillées
Tableau de bord des métriques : Impact quantifié sur la performance, les économies de coûts et les taux d'adoption
Témoignages de pairs : Validation externe d'ingénieurs de différentes équipes
Trajectoire de croissance : Une vue de 12 à 18 mois sur la manière dont votre portée et votre influence ont grandi.
Comment structurer chaque étude de cas
Chaque étude de cas devrait suivre un format structuré qui raconte une histoire complète. Tout d'abord, vous voudrez discuter de l'énoncé du problème : qu'est-ce qui était cassé ? Qui était affecté ? Pourquoi était-ce important ?
Ensuite, couvrez l'approche technique que vous avez adoptée. Vous pouvez discuter de l'architecture de haut niveau, des décisions clés et des compromis que vous avez considérés. Après cela, vous pouvez discuter de la manière dont vous avez tout mis en œuvre – le calendrier, comment vous avez coordonné votre équipe et les défis techniques que vous avez rencontrés.
Enfin, vous partagerez vos résultats et discuterez de l'impact commercial et technique avec des métriques avant-après. Il est également bon de partager les leçons apprises et de parler de ce que vous feriez différemment et de la manière dont cela a contribué à votre croissance.
Le processus de promotion
La plupart des entreprises utilisent une approche basée sur un comité où votre manager plaide pour votre promotion en utilisant un dossier complet de preuves. Le comité pose une question simple : Connaissons-nous cette personne et faisons-nous confiance à sa crédibilité ?
Votre manager soumet un dossier de promotion au comité et vous êtes évalué par rapport à tous les autres qui sont en lice pour une promotion. Pour aider votre manager à mettre votre meilleur pied en avant devant le comité, je recommande que vous construisiez un dossier de promotion avec votre manager. Ce dossier comprend quelques composants clés.
1. Plan de carrière et évaluation de l'échelle d'ingénierie
Il s'agit du même document que vous avez, espérons-le, travaillé avec votre manager pendant un certain temps. Ce document cartographie votre performance actuelle par rapport aux critères de l'échelle d'ingénierie de votre entreprise. Ce n'est pas seulement une auto-évaluation – c'est un document stratégique avec des preuves concrètes pour chaque niveau de compétence.
Éléments clés à inclure :
Évaluation ligne par ligne par rapport aux critères de l'échelle
Exemples spécifiques et points de preuve pour chaque domaine de compétence
Démonstration claire de la performance "Atteinte" dans toutes les catégories pertinentes
Identification des lacunes et plans pour les combler
2. Portfolio et preuve des accomplissements
Assurez-vous que votre portfolio explique non seulement ce que vous avez accompli, mais aussi l'impact que vous avez eu, ainsi que les preuves. Il devrait inclure :
Exemples de code et documents de conception
Projets terminés et améliorations que vous avez apportées
Retours des utilisateurs et des collègues
Commentaires des revues de code et récompenses que vous avez reçues
3. Document de vantardise
Nous en avons déjà parlé un peu, mais ce journal détaillé sert de récapitulatif de vos moments forts professionnels, démontrant à la fois des métriques quantitatives et une croissance qualitative sur votre période de revue.
Métriques quantitatives à suivre :
Pull requests créées et révisées
Fonctionnalités livrées et performance du calendrier
Discussions de revue de code
Taux de correction de bugs et améliorations du système
Optimisations de performance réalisées
Accomplissements qualitatifs à documenter :
Moments de leadership technique
Succès de collaboration interfonctionnelle
Contributions au mentorat et au partage des connaissances
Innovations et solutions créatives mises en œuvre
Documentation de la croissance :
Nouvelles technologies apprises et appliquées
Opportunités de leadership saisies
Incorporation des retours et développement des compétences
4. Témoignages
Obtenez des recommandations de la part de vos coéquipiers, d'autres départements, des personnes que vous avez aidées et des clients. Demandez-leur de donner des exemples spécifiques.
Votre dossier doit être organisé, basé sur des faits et montrer comment vous avez grandi. Rendez-le simple pour le comité de voir votre valeur et pour votre manager de parler en votre faveur.
Un plan de six mois pour obtenir une promotion
Voici une approche structurée pour vous aider à naviguer dans votre promotion :
Mois 1 : Évaluez-vous
Passez en revue l'échelle d'ingénierie de votre entreprise et évaluez vos lacunes. Si elles n'en ont pas, utilisez une échelle de carrière publique.
Mois 2 : Créez un plan
Discutez de votre évaluation avec votre manager. Identifiez des projets pour combler vos lacunes.
Mois 3 : Travaillez sur des projets impactants
Commencez à réseauter avec votre manager de niveau supérieur et d'autres parties prenantes.
Mois 4 : Rassemblez des preuves
Documentez votre travail, sollicitez des retours et construisez des preuves de vos contributions.
Mois 5 : Passez en revue les progrès
Mettez à jour votre document de carrière et passez-le en revue avec votre manager.
Mois 6+ : Continuez
Le processus peut prendre plus de six mois, mais la persévérance et la structure vous aideront à y parvenir. Ne vous inquiétez pas si cela prend plus de temps – cela ne signifie pas que vous n'êtes pas qualifié ou que vous n'y arriverez pas. Continuez à travailler dessus.
Conclusion
La promotion n'est pas toujours une question de compétences – c'est aussi une question de timing et de facteurs organisationnels. Si vous vous sentez épuisé ou incertain de continuer dans la tech, il est normal de faire une pause ou de reconsidérer votre chemin.
Prenez en main votre carrière. Défendez-vous et partagez vos accomplissements. Et si vous avez besoin de conseils personnalisés, réservez une session de coaching individuelle avec moi pour créer un plan personnalisé pour vous : https://topmate.io/shrutikapoor08.
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